È ormai una certezza che le persone rappresentano il vero capitale di un’azienda fornendo il contributo maggiore al raggiungimento degli obiettivi. Per questa ragione la motivazione lavorativa dei propri collaboratori è sempre più al centro dell’attenzione in ambito HR.
Cos’è la motivazione?
La motivazione ovvero la “forza motrice che porta un individuo a comportarsi in un determinato modo al fine di raggiungere uno scopo” (Westen, 2002). È un aspetto imprescindibile nella vita di ogni individuo, anche nel contesto lavorativo, dove rappresenta la spinta interiore che genera in tutti i collaboratori di un’azienda la determinazione a svolgere un compito specifico con impegno e serietà.
Più nel dettaglio, la spinta motivazionale induce gli esseri umani ad impegnarsi attivamente in tutte le attività quotidiane, perché nasce da un bisogno che è alla base del comportamento umano, ovvero quello di colmare il divario tra la condizione presente e la condizione desiderata. Si tratta, dunque, del desiderio di migliorare causato da uno stato di insoddisfazione, il quale, però, spinge l’individuo a reagire al fine di porvi fine o limitarlo.
Diversi studiosi hanno teorizzato il costrutto motivazionale. Tra questi lo psicologo Abraham Maslow propose un modello motivazionale dello sviluppo umano basato su una “piramide dei bisogni”, ovvero una scala gerarchica dei bisogni umani. Alla base della piramide compaiono in ordine:
- i bisogni essenziali, ovvero i primi che devono essere soddisfatti;
- i bisogni fisiologici legati alla sopravvivenza;
- i bisogni psicologici e sociali dell’uomo tra cui quelli connessi al successo e alla soddisfazione rispetto al lavoro svolto, i quali ne definiscono l’autorealizzazione.
La motivazione nei contesti lavorativi
Col tempo e l’esperienza l’uomo si pone nuovi e più ambiziosi obiettivi da raggiungere, infatti, caratteristica dei bisogni sociali e relazionali è l’essere costantemente mutevoli. Questo è il motivo per cui l’insoddisfazione, lavorativa o personale, è un fenomeno molto diffuso che trova una delle sue cause principali nella mancata realizzazione delle proprie potenzialità.
Un altro studioso ha teorizzato questo costrutto, Herzberg, che nella sua teoria dei fattori duali, motivazione ed igiene, analizza la motivazione lavorativa. Secondo questo autore vi sono due tipi di fattori che incidono sulla soddisfazione e sull’insoddisfazione delle persone rispetto al proprio ruolo professionale: i fattori igienici e i fattori motivanti.
I primi riguardano prettamente il contesto lavorativo e fanno riferimento, ad esempio, a retribuzione, condizioni contrattuali, ambiente, relazione con il proprio responsabile e i colleghi. Questi fattori non sono direttamente motivanti, ma possono essere causa di demotivazione se non vengono soddisfatti. I fattori motivanti, invece, riguardano i contenuti intrinseci del lavoro e soddisfano quei bisogni di livello superiore. Tra questi il raggiungimento dei risultati, la possibilità di crescita personale e di assumere ruoli di maggiore responsabilità, il riconoscimento dell’impegno investito e del lavoro svolto, la responsabilità percepita. Questi, nello specifico, sono i bisogni che hanno una maggiore e diretta incidenza sulla motivazione lavorativa.
L’assenza di questi fattori causa, infatti, un’assenza di motivazione, influenzando la percezione di competenza che il dipendente ha del suo lavoro. Allo stesso tempo però l’assenza di fattori igienici causa malcontento, perché innesca una percezione negativa del contesto lavorativo. Quando presenti, riducono l’insoddisfazione ma non incidono però sulla motivazione lavorativa.
Come motivare i propri collaboratori?
Appare dunque evidente la necessità di focalizzarsi su entrambi gli aspetti per garantire un adeguato livello di autostima, di auto-efficacia, di orientamento al risultato, ovvero fattori che insieme garantiscono sia la soddisfazione che la motivazione lavorativa.
Compito dell’organizzazione è dunque quello di individuare, stimolare e attivare i fattori motivazionali positivi dell’individuo.
Il fine di motivare i propri collaboratori è quello di ottenere performance migliori ma soprattutto accrescere il loro benessere. Gli aspetti sui quali è necessario focalizzarsi e le azioni che, secondo Herzberg, possono essere messe in pratica dalle aziende sono:
- la formazione continua;
- la valutazione e l’implementazione delle competenze dei propri collaboratori;
- la promozione della creatività e lo stimolo all’innovazione per raggiungere gli obiettivi;
- incoraggiare la delega da parte del manager dando maggiore responsabilità individuale;
- la capacità di pianificazione;
- la definizione delle priorità;
- l’assunzione di rischi;
- sostenere un clima aziendale orientato alla crescita dei team e dell’intera organizzazione.
PEOPLE SKILLS: Strumento per valorizzare le capacità individuali
PEOPLE SKILLS sono protocolli scientifici di valutazione delle competenze. Nati con lo scopo di fornire alle aziende un sistema strutturato di procedure per valutare in modo efficace ed oggettivo le competenze del personale, valorizzare le capacità individuali e promuovere sviluppi coerenti con le esigenze aziendali.
Finalità dei Protocolli PEOPLE SKILLS sono:
- censire le competenze («sapere, saper essere, saper fare») e il potenziale in funzione dell’ottimale impiego delle stesse;
- migliorare le prestazioni, orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali;
- individuare la consistenza ottimale delle risorse umane ed eventuali necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuove risorse.
Dopo la misurazione scientifica delle competenze, viene fornito un report di valutazione individuale per il candidato e un report per l’azienda con gli eventuali gap da colmare nella fase Develop. Nello specifico, questa fase è composta da appositi training e coaching in aula o mediante la piattaforma e-learning. Infine, viene fornita all’azienda la possibilità di scegliere se e quando ripetere il Protocollo per la verifica delle competenze acquisite e in progress.
