A cura di Manuela Rossini
Il concetto di clima organizzativo
Da molti anni si prende in considerazione la qualità dell’ambiente lavorativo quale fattore produttivo e di benessere dei lavoratori. Si tratta di una dimensione psicosociale che, analizzata, restituisce un segnale di buona o cattiva salute dell’azienda. Per individuare tale dimensione, si è sviluppato il concetto di clima organizzativo, termine non semplice da definire. Il clima non è un concetto unidimensionale collocabile lungo un continuum, esso è piuttosto un amalgama di diversi fattori, le cui configurazioni determinano varie tipologie del clima all’interno di aggregati collettivi. È questa mescolanza, e continua ridefinizione di fattori, che spiega perché vi sono climi diversi in realtà organizzative diverse, o, addirittura, all’interno dello stesso contesto. Gli orientamenti, in questo senso, degli analisti e dei consulenti aziendali caricano il concetto di accezioni derivate dal proprio approccio.
Le due dimensioni del clima: organizzazioni e persone
Il clima organizzativo può essere visto sia dalla prospettiva dell’organizzazione che da quella dell’individuo, infatti, rappresenta l’insieme delle percezioni che scaturiscono a seguito degli stimoli offerti dalla strutturazione organizzativa. Da questa considerazione, James e Jones[1], in un saggio del 1974, forniscono la seguente distinzione tra due dimensioni contigue:
“Il clima organizzativo si riferisce agli attributi organizzativi e ai loro effetti principali o stimoli, mentre il clima psicologico fa riferimento ad attributi individuali, i cosiddetti processi psicologici intervenienti, attraverso i quali il singolo elabora l’interazione tra attributi organizzativi percepiti e specificità individuali in una serie di aspettative, atteggiamenti e comportamenti”.
L’organizzazione è gestita dalle persone che la compongono: da esse viene interpretata e percepita in maniera soggettiva, da esse viene subita e al contempo modellata. L’organizzazione e le persone costituiscono quindi un unico inscindibile, parte di un complesso sistema interattivo in continuo divenire, attraverso cui i dipendenti cercano di mettere a fuoco le ricorsività, le regolarità, le ritualità, le novità ma anche le singolarità dell’agire quotidiano nel tempo e in rapporto a specifiche circostanze e condizionamenti. Il clima aziendale ne costituisce un primo e fondamentale mediatore tra persona-organizzazione e assume una centralità nella ricerca di attribuzione di significati.
Come si determina il clima organizzativo?
Tra i fattori che determinano il clima organizzativo è possibile trovare[2]:
- La motivazione: una componente cruciale per incrementare le performance e affrontare impegni e responsabilità
- L’ambiente di lavoro: se strutturato, ha la capacità di stimolare la creatività e favorire il consolidamento di rapporti di collaborazione efficaci
- Il rapporto con i colleghi: approfondire le relazioni con i colleghi è fondamentale per alimentare la fiducia reciproca
- La coesione del team: la connessione all’interno del dipartimento risulta cruciale per raggiungere obiettivi ambiziosi, migliorare la soddisfazione e le performance
- La soddisfazione al lavoro: misura il grado di appagamento rispetto al ruolo ricoperto e alle proprie responsabilità, fondamentale per essere motivati
- La condivisione degli obiettivi: uno dei punti cardine per il miglioramento del benessere aziendale è una strategia basata sulla trasparenza e la comunicazione costante
- La formazione professionale: una delle leve per favorire lo sviluppo delle competenze dei collaboratori e arricchire il know-how
- L’autonomia decisionale: intraprendere liberamente azioni, nel limite dei propri compiti, accresce il livello di soddisfazione e motivazione
- La crescita professionale: una strategia aziendale improntata sullo sviluppo di nuove competenze, con prospettive di sviluppo della carriera, valorizza il ruolo professionale
- Il cambiamento in azienda: ripensare i modelli organizzativi è un indicatore della capacità delle imprese di accogliere le novità del settore
Come leggere il clima aziendale?
Negli ultimi 50 anni numerosi studiosi si sono occupati dello studio del clima aziendale fornendo differenti approcci teorici:
- Approccio strutturale: questo approccio considera il clima come caratteristica o attributo appartenente all’organizzazione, attributo che esiste indipendentemente dalle percezioni individuali dei membri
- Approccio percettivo: al centro di questa prospettiva sta la percezione soggettiva che l’individuo si crea rispetto sia alle oggettive variabili strutturali dell’organizzazione sia in relazione a situazioni specifiche. Pertanto, sono queste rappresentazioni cognitive a modellare il clima aziendale
- Approccio interattivo: questa posizione afferma che il clima viene creato, mediato e negoziato attraverso le interazioni tra i diversi attori organizzativi. Sono infatti i processi relazionali a generare significati che permettono di leggere ed interpretare il fenomeno organizzativo, processi relazionali che sono coloriti di soggettività dei singoli individui interagenti, processi relazionali che sono però anche vincolati e delimitati dal contesto oggettivo. Il clima aziendale è quindi una combinazione tra varie dimensioni, alcune soggettive ed altre oggettive
Migliorare le performance lavorative con l’analisi di clima
Il clima in azienda è fondamentale per migliorare il livello di motivazione e di conseguenza le performance. L’attivazione di misure dedicate ad aumentare il benessere e diffondere un clima positivo in azienda contribuisce anche a ottimizzare progetti più ambiziosi e ampi che rientrano nella macro-categoria dei cambiamenti organizzativi. Questo richiede una disponibilità al cambiamento che è possibile pianificare solo a partire dall’identificazione dei requisiti e delle competenze necessarie. Allo stesso modo, il change management richiede il supporto di un’azienda dinamica e caratterizzata da un clima sereno e propositivo.
Le organizzazioni sembrano acquisire una crescente consapevolezza del fatto che un buon clima aziendale è uno degli elementi/fattori che contribuiscono a migliorare e favorire la qualità complessiva degli ambienti di lavoro e pertanto ad aumentare il commitment dei propri dipendenti. L’indagine del clima rappresenta in primo luogo un momento di analisi e di autoverifica in modo sistematico:
- Del vissuto dei collaboratori che, pur rappresentando una dimensione psicologica dell’azienda, è indispensabile per il raggiungimento degli obiettivi di business
- Dei punti di forza e delle aree di miglioramento, poiché fotografa e rileva le criticità
- Delle aree di intervento per avviare cambiamenti
Il team di PEOPLEwellBe ha sviluppato il progetto di PEOPLEANALYTICS per le aziende che vogliono conoscere e misurare il clima all’interno della propria organizzazione. Misurare il clima aziendale significa individuare lo scarto esistente fra le aspettative delle persone e la realtà da esse vissuta, conoscere il benessere organizzativo e il livello di soddisfazione del personale. Attualmente esistono metodologie molto semplici ed economiche per la misurazione del clima aziendale, grazie a format con un ottimo rapporto costi/benefici.
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[1] https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/definizione-clima-organizzativo/
[2] https://blog.sodexo.it/quali-fattori-determinano-il-clima-organizzativo
