di Stella Bonato collaborazione con Raffaele Landolfi
Sempre più diffusa è la consapevolezza sulle conseguenze negative del burnout e sulla necessità di prevenirlo e contenerlo, ma sul piano applicativo si dedicano ancora poche risorse nel far fronte a tale criticità e risultano occasionali i progetti operativi in tal senso.
E’ chiaro che non si possano cambiare in tempi brevi dei meccanismi di gestione ormai consolidati, ma si può tuttavia cominciare a introdurre gradualmente dei programmi che vadano a ridurre l’incidenza di questa sindrome.
Secondo Maslach (2011), una corretta strategia inerente a possibili interventi per contrastare il burnout dovrebbe prevedere due livelli: il primo organizzativo, per prevenire il fenomeno e minimizzare i rischi che potrebbero causarlo, il secondo individuale, per favorire l’engagement e lo sviluppo di capacità per fronteggiare al meglio le sfide che si presentano.
Il livello organizzativo
Non è possibile ottenere risultati positivi impiegando le risorse umane senza garantire una struttura organizzativa che abbia alcuni requisiti fondamentali, come il rispetto delle norme contrattuali, il comfort dell’ambiente, la precisa definizione dei ruoli e degli obiettivi aziendali. Se questi requisiti non vengono soddisfatti è difficile intervenire sui lavoratori.
Partendo da questo livello, quindi, un’analisi del clima organizzativo è di fondamentale importanza per ottenere una fotografia dell’azienda e comprendere quali fattori di rischio presenti potrebbero determinare l’insorgenza del burnout e necessitano quindi di essere attenzionati.
L’analisi di clima, infatti, con la sua capacità di analizzare fattori fisici, sociali e psicologici difficilmente osservabili in altro modo, rappresenta un’occasione per la presa di coscienza dello stato di salute dell’azienda e, il controllo delle variabili prese in esame, può portare ad una qualità del lavoro superiore, con effetti positivi sul benessere dell’intera organizzazione.
Il livello individuale
Il compito dell’azienda è quello di salvaguardare la salute dei propri dipendenti, di motivarli, seguirli professionalmente e stringere con loro un rapporto tale da prevedere uno scambio di fiducia reciproca finalizzato al raggiungimento degli obiettivi condivisi attraverso la collaborazione.
L’operatore deve sentirsi motivato e gratificato, non solo economicamente, ma soprattutto come professionista al servizio di un’azienda. E’ di grande importanza quindi investire sulle risorse umane, valorizzando le capacità del singolo e motivandolo, in modo tale da favorire un maggior senso di appartenenza e la propensione alla collaborazione.
Prestare perciò attenzione alle risorse già presenti e investire sulla promozione del benessere e lo sviluppo del potenziale produce grandi effetti positivi, soprattutto se gli interventi vengono condotti da personale specializzato che ha le competenze per intervenire in maniera specifica e personalizzata in relazione alla situazione.
A livello individuale, quindi, progetti che vadano a lavorare sulla consapevolezza di sé e a potenziare le soft skills permettono all’operatore di interagire in maniera più funzionale all’interno dell’azienda e di migliorare la propria gestione emotiva in situazioni di stress.
PEOPLEwellBe nella prevenzione del burnout
PEOPLEwellBe ha sviluppato nel tempo diversi progetti di prevenzione del burnout, sia a livello organizzativo che a livello individuale.
A livello organizzativo, il progetto CLIMA SURVEY permette di misurare il clima all’interno della propria organizzazione; a livello individuale, i progetti di FORMAZIONE E SVILUPPO erogati da psicologi esperti, forniscono un’influenza decisiva nello sviluppo delle soft skills e nel miglioramento della gestione dello stress e del benessere di chi lavora.
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BIBLIOGRAFIA:
Maslach, C. (2011). Burnout and engagement in the workplace: New perspectives. European Health Psychologist, 13, 44–47.
Pellegrino, F. (2009). La sindrome del burn-out. Centro scientifico.
