a cura di Manuela Rossini
La chiave del successo personale in ogni struttura organizzativa e in ogni settore è rappresentata dalle competenze tecniche (hard skills) acquisite durante il percorso formativo e nell’esperienza professionale, ma anche dalle competenze traversali, o soft skills. Attraverso l’espressione hard skills si fa riferimento alle conoscenze e alle abilità acquisite attraverso studi, specializzazioni ed esperienze in un settore specifico. Si tratta di competenze imprescindibili al fine di svolgere determinate mansioni. Le soft skills, invece, sono competenze trasversali che prescindono dal ruolo all’interno di un’organizzazione: si tratta di capacità relazionali e comportamentali quali, ad esempio l’assertività, la flessibilità e la resistenza allo stress.
Sviluppo delle soft skills
Il report dell’indagine condotta dal World Economic Forum (WEF) ha evidenziato la necessità crescente per le organizzazioni di avviare un processo di aggiornamento delle competenze dei propri dipendenti. Il potenziamento e lo sviluppo delle competenze tecniche e trasversali dei lavoratori offrono la possibilità di individuare soluzioni creative a problemi e sfide che si presentano nel mercato del lavoro e di cogliere, di conseguenza, nuove opportunità.
La gestione e lo sviluppo del patrimonio di competenze delle persone all’interno di un’organizzazione è, dunque, un fattore fondamentale per il successo aziendale.
“Il capitale umano va prima scoperto con opportuni mezzi diagnostici, poi quotato con adeguati mezzi incentivanti e di sviluppo e comunque orientato in funzione delle strategie che si perseguono con dei coerenti interventi finalizzati alla sua crescita” (Del Pianto, 1999)[1].
Come valutare le competenze trasversali?
Il processo di valutazione delle competenze può essere articolato attraverso:
- Definizione dei criteri per la misurazione delle prestazioni;
- Identificazione dei best performer in tali ruoli;
- Raccolta dei dati relativi alle prestazioni eccellenti;
- Identificazione delle competenze (conoscenze e capacità) specificatamente richieste a ciascun ruolo (costruzione del modello di competenze);
- Articolazione di ogni competenza in comportamenti osservabili in base ad una scala di valutazione;
- Validazione statistica del modello di competenze;
- Applicazione del modello alla pianificazione e alla gestione delle risorse umane[2]
La valutazione delle competenze è in grado di offrire alle organizzazioni di conseguire diversi vantaggi, quali l’utilizzo di sistemi di funzionamento flessibili ed in grado di valorizzare il contributo dei soggetti, l’applicazione di un modello basato sulle competenze delle risorse umane e un nuovo modo di valutare le prestazioni e il potenziale delle persone. Il processo valutativo, sia esso focalizzato sull’analisi delle posizioni, sulla rilevazione dei risultati di prestazione o sull’identificazione delle potenzialità individuali o delle competenze, ha maggiori garanzie di efficacia laddove alcune condizioni ne favoriscono l’implementazione. Per ciò che concerne le schede di valutazione, esse dovrebbero essere costruite al fine di ottenere un’estimazione in grado di fornire una panoramica rispetto a: prestazione, potenziale, competenze, tratti di personalità, competenze, comportamenti del soggetto.
La valutazione della prestazione si fonda sul confronto tra i risultati ottenuti dai dipendenti in relazione agli obiettivi prefissati, mentre attraverso l’analisi del potenziale di un soggetto, l’intenzione è quella di comprendere quali sono le capacità potenziali sulla base delle caratteristiche che egli possiede e quali le soft skills da sviluppare. Mentre la valutazione dei tratti di personalità consente di costruire un profilo psicologico dell’indole e del temperamento del candidato in esame, e attraverso le valutazioni delle competenze e dei comportamenti è possibile misurare il patrimonio di conoscenze, qualità e capacità del soggetto esaminato.
PEOPLE SKILLS per valutare le performance di gruppo
Le modalità attraverso le quali è possibile ottenere tali informazioni sono dati dalla formulazione di schede di valutazione del personale, checklist, utilizzo di eventi critici e assessment center. Le schede di valutazione del personale vengono effettuate dal datore di lavoro al fine di ottenere un quadro complessivo rispetto alle performance dei propri dipendenti. Attraverso queste schede è possibile, ad esempio conteggiare specifici comportamenti, ovvero i numeri di pezzi prodotti per una specifica linea, oppure stilare una graduatoria nel momento in cui si è intenzionati a discriminare livelli di performance di più dipendenti. È possibile, inoltre, utilizzare le checklist o gli eventi critici: le prime sono frasi espresse in forma descrittiva in cui il valutatore risponde sulla base di chi ha di fronte mentre, l’utilizzo degli eventi critici permette di identificare gli aspetti negativi del comportamento e della valutazione. Infine, gli assessment center o prove di gruppo risultano particolarmente utili per comprendere lo stile di comportamento della persona nel gruppo, è importante utilizzare questa tecnica quando si tende a dare molta importanza alla comunicazione all’interno del gruppo o alla relazione con l’altro.
Il processo di valutazione delle competenze ha un significato gestionale ben preciso all’interno di ogni organizzazione, infatti, esso rappresenta lo strumento attuativo delle strategie di crescita e sviluppo di un’azienda, analizzando il contributo fornito da ciascuna risorsa al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Dopo la valutazione delle performance è possibile adottare interventi correttivi volti allo sviluppo delle soft skills mancanti.
Tuttavia, per quanto si cerchi di essere il più obiettivi possibile, nessuno di noi è immune dalle distorsioni cognitive messe in atto nei processi di valutazione e giudizio in quanto ogni giudizio è connesso ad un fattore percettivo e, quindi, ad una visione della realtà filtrata soggettivamente dal valutatore la quale pregiudica l’applicazione di criteri omogenei. A tal fine è nato PEOPLE SKILLS, progetto di PEOPLEwellBe che utilizza l’Assessment Center per valutare le possibilità di crescita e sviluppo dei dipendenti, e dunque anche dell’azienda stessa. Lo scopo è di far sì che per ciascun lavoratore venga espresso, in base a criteri omogenei, un giudizio non personale sul rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell’esecuzione del lavoro.
Per evitare errori che possono distorcere i risultati della selezione e della valutazione, ossia distorsioni di giudizio effettuate dal valutatore dovuti alla non applicazione di CRITERI OMOGENEI e SCIENTIFICI, sono nati i Protocolli PEOPLESKILLS, i quali adottano un impianto scientifico solido derivante dall’utilizzo degli orientamenti della Psicologia del Lavoro e delle Risorse umane e dall’interazione con la Psicologia Clinica, la Psicologia della Formazione e dell’Orientamento.
PEOPLESKILLS ti permette, dunque, di analizzare il contributo fornito dal candidato in termini di competenze e comportamenti organizzativi attraverso il tuo Protocollo Scientifico di Assessment con l’applicazione di criteri omogenei e scientifici riconosciuti internazionalmente. Le Equipe operanti in PEOPLESKILLS sono composte da Psicologi iscritti all’Ordine che rispettano il Codice Deontologico, garanzia di etica professionale verso l’azienda e verso i candidati.
