Assessment Center per la valutazione delle competenze

Il lavoro assorbe gran parte della vita delle persone, condizionandole a differenti livelli.

L’Assessment Center (AC) è una procedura trasversale a differenti tematiche, un processo di valutazione di competenze e potenzialità che può essere utilizzato in diversi campi:

• Selezione del personale
• Orientamento
• Gestione delle risorse umane
• Costruzione di piani di sviluppo

Facendo riferimento a così tante tematiche essa utilizza un approccio multidimensionale che sfrutta approcci e tecniche differenti con l’obiettivo di ridurre al minimo l’errore umano che caratterizza ogni processo valutativo svolto dall’uomo. La sua modalità consiste nell’impiego di più osservatori e di più tecniche di osservazione.

I comportamenti e le emozioni sotto una lente di ingrandimento

Nella pratica, ciò che viene chiesto alla persona valutata, è eseguire uno o più compiti sotto lo sguardo degli osservatori che misurano i contenuti e le emozioni legate al comportamento messo in atto. L’analisi del substrato personale composto da caratteristiche attitudinali oltre che comportamentali permette di valutare quale ruolo sia maggiormente adatto al soggetto e se esso ha le capacità e le competenze, nonché le potenzialità, per ricoprirlo.

L’attenzione, dunque, non è rivolta al comportamento in sé ma alle caratteristiche personali e alle potenzialità messe in gioco e dimostrate durante il compito. In particolare si vanno ad osservare quattro aree:

• Il rapporto con la variabilità – la flessibilità dimostrata, l’adattamento al cambiamento;
• L’intelletto – capacità di problem solving, creatività, flessibilità di pensiero;
• Il management – capacità di prendere decisioni rapide, capacità gestionale e organizzativa;
• Le relazioni – con i collaboratori, gestione del rapporto interfunzionale.

La metodologia si rifà a diversi approcci e sfrutta dunque anche differenti tecniche. Gli strumenti che utilizza hanno però una caratteristica comune: devono essere il più possibile realistici, aderenti alla realtà, e devono avere un obiettivo esplicito. Perché ciò sia possibile le esercitazioni spesso vengono create appositamente, e si possono realizzare in due modalità:

• Individuale: si osservano i comportamenti messi in atto dalla persona valutata davanti al compito assegnato e le capacità dimostrate. Si possono effettuare interviste mirate a specifiche competenze o che esplorano diversi aspetti relazionali, contenutistici e contestuali. Altri metodi consistono nel porre la persona di fronte ad una problematica e alla richiesta di risolverla.
• Di gruppo: si osservano i comportamenti e le competenze di ciascuno durante un compito di gruppo. Il focus può essere rivolto al compito ma anche alla dinamica di gruppo che si instaura quando la consegna viene praticamente affrontata, in particolare alla capacità di cooperazione, alla leadership, alla capacità di ascolto e alla conflittualità. Altri elementi che si possono approfondire sono l’assertività, la capacità di persuadere e di comunicare ecc.

Il luogo in cui svolgere l’AC deve essere prestabilito e fisso, così come i tempi e la durata, variabile tra 1 giorno e mezzo e 4 giorni.

Le fasi dell’Assessment

La procedura per poter attuare questo tipo di valutazione prevede diverse fasi:

1. Domanda del cliente, fondamentale perché è da essa che bisogna partire;
2. Analisi della committenza, attraverso interviste al committente per fare un’analisi preliminare del contesto in cui si andrà ad effettuare l’intervento;
3. Determinare le necessità dell’azienda e valutare la possibilità di mettere in atto un AC all’interno di quel contesto specifico;
4. Analisi della cultura organizzativa, con l’individuazione della popolazione da considerare e delle posizioni/ruoli ricoperti. Gli strumenti da utilizzare sono diversi, tra cui interviste, questionari, job description, organigramma, ecc.
5. Predisposizione degli strumenti diagnostici e di osservazione, ovvero dei compiti che le persone valutate affrontano durante l’AC;
6. Individuazione dei criteri di validazione delle prove: predittività, esteriorità, contenuto, osservazione;
7. Individuare gli osservatori aziendali da utilizzare durante la procedura e relativa formazione;
8. Impostazione e Organizzazione dell’Assessment Center in termini pratici, interna (partecipanti, osservatori, luogo ecc.) ed esterna (comunicazione preliminare e convocazioni);
9. Programmazione dell’assessment e messa in atto di una o più sessioni;
10. Feedback e restituzione dei risultati ai singoli partecipanti;
11. Feedback all’azienda sui risultati generali;
12. Follow-up per verificare le condizioni precedentemente individuate al punto 6.

I profili derivanti da questa metodologia possiedono delle caratteristiche quantitative (punteggi delle singole prove), qualitative (descrizione delle caratteristiche evidenziate) e predittive (offre spunti per l’orientamento e lo sviluppo).

 L’AC è uno degli strumenti più utilizzati nelle Organizzazioni evolute per valutare le possibilità di crescita e sviluppo dei dipendenti, e dunque anche dell’azienda stessa. Uno strumento che PEOPLEwellBe utilizza nel progetto PEOPLE SKILLS  per la valutazione delle competenze.

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